华为新员工入职:180天详细培训计划

发表时间: 2023-12-18 作者: 培训

  许多企业的新员工离职率都居高不下,据统计离职高峰常常出现在入职6个月到1年,这对企业来说,之前的招人成本和培养成本全部浪费了,赔了钱还没留得住员工。但大多数企业只是把培养的重点放在前15天。该教的没教,该学的没学,你能怪谁呢?

  华为新员工一般入职3个月后就能很好地融入公司,像正式员工一样工作。以战代训、训战结合是华为员工素质培训的特点。在新员工入职前180天里,华为有什么系统的员工培训方法呢?

  许多企业往往只将重点放在前15天,导致了新生代员工的离职率高峰出现在入职第6个月到1年,让企业损失大量的成本,如何快速提升新员工的能力,取决于前180天管理者做了什么。

  1.给新人安排好座位及办公的桌子,有自己的地方,并介绍位置周围的同事相互认识(每人介绍的时间不少于1分钟);

  3.直接上司与其单独沟通:让其了解公司文化、发展的策略等,并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好;

  5.直接上司明确安排第一周的工作任务,包括:每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁;

  6.对于日常工作中的问题及时有效地发现及时纠正(不作批评),并给予及时肯定和表扬(反馈原则);检查每天的工作量及工作难点在哪里;

  7.让老同事(工作1年以上)尽可能多的和新人接触,消除新人的陌生感,让其尽快融入团队。

  关键点:一起吃午饭,多聊天,不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。

  转变往往是痛苦的,但又是必须的,管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度,下面提供五个关键方法:

  1.带领新员工熟悉公司环境和各部门人,让他知道如何写规范的公司邮件,怎么发传真,电脑出现问题找哪个人,如何接内部电线.最好将新员工安排在老同事附近,方便观察和指导;

  5.对其成长和进步及时肯定和赞扬,并提出更高的期望,要点:4C、反馈技巧。

  3.犯了错误时给其改善的机会,观察其逆境时的心态,观察其行为,看其培养价值;

  4.如果实在无法胜任当前岗位,看看是不是适合其它部门,多给其机会,管理者很容易犯的错误就是一刀切。

  1.当新员工完成挑战性任务,或者有进步的地方及时给予表扬和奖励,表扬鼓励的及时性;

  2.多种形式的表扬和鼓励,要多给他惊喜,多创造不同的惊喜感,表扬鼓励的多样性;

  1.鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言,当他们发言之后做出表扬和鼓励;

  2.对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享;

  3.与新员工探讨任务处理的方法与建议,当下属提出好的建议时要去肯定他们;

  1.帮助下属重新定位,让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度,寻找自我的目标和方向;

  2.时刻关注新下属,当下属有负面的情绪时,要及时作出调整,要对下属的每个方面有敏感性;当下属问到负面的、幼稚的问题时,要转换方式,从正面积极的一面去解除他的问题,管理者的思维转换;

  3.让员工感受到企业的使命,放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等,聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质;

  4.当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时,要引导大家伙儿一起来分享。要随时随地激励下属;

  5.开始适度放权让下属自行完成工作,发现工作的价值与享受成果带来的喜悦,放权不宜一步到位。

  1.每个季度保证至少1~2次1个小时之后的正式绩效面谈,面谈之前做好充足的调查,谈话做到有理、有据、有法;

  2.绩效面谈要做到:明确目的,员工自评(做了哪些事情,有哪些成果,为成果做了什么努力、哪几个方面做的不足、哪几个方面和其他同事有差距);

  3.领导的评价包括:成果、能力、日常表现。要做到先肯定成果,再说不足,再谈不足的时候要有真实的例子做支撑(依然是反馈技巧);

  4.协助下属制定目标和措施,让他做出承诺,监督检查目标的进度,协助他达成既定的目标;

  5.为下属争取发展提升的机会,多与他探讨未来的发展,至少每3-6个月给下属评估一次;

  6.给予下属参加培训的机会,鼓励他平时多学习,多看书,每个人制定出成长计划,分阶段去检查。

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